メンタル不調の社員にどこまで就業上の配慮をすべき？｜人事労務が考えるポイント

メンタルヘルス不調の社員から、**「残業を免除してほしい」「出張を避けたい」「業務量を減らしてほしい」**など、就業上の配慮を求められることがあります。

人事労務としては、本人の体調を考えるとできるだけ配慮したい一方で、「本人が希望することをすべて認める必要があるのか」「どこまで配慮を続ければよいのか」「他の社員への負担が増えても対応しなければならないのか」と迷うこともあるでしょう。

さらに難しいのは、本人が希望しているだけなのか、病状から医学的に必要な配慮なのかを、人事労務担当者だけでは判断しにくいことです。

就業上の配慮を考える際には、本人の希望だけで判断するのではなく、医学的な必要性を確認した上で、実際の仕事内容や会社で対応できる範囲を整理する必要があります。また、配慮を重ねなければ働けない状態であれば、「どこまで配慮するか」ではなく、そもそも現在の状態で就業を続けられるのかを検討しなければならない場合もあります。

この記事では、メンタル不調の社員から就業上の配慮を求められたとき、会社はどこまで対応すべきなのかについて、精神科産業医の視点から、人事労務担当者が確認すべきポイントを解説します。

「残業できません」「出張できません」――会社はどこまで配慮する？

架空の事例

精神科に通院している社員から、「残業はできない」「出張は避けたい」と申し出がありました。人事担当者としては体調に配慮したい一方、本人の希望をどこまで認めるべきなのか、また、いつまで配慮を続ければよいのか判断できずに困っています。

このような場合、会社はどこまで就業上の配慮を行えばよいのでしょうか。

結論：本人の希望だけで決めず、医学的な必要性を確認します

メンタル不調の社員から就業上の配慮を求められた場合、まず重要なのは、「本人が希望していること」と「医学的に必要な配慮」を分けて考えることです。

例えば、本人から「出張は避けたい」と言われても、それだけでは人事労務担当者には医学的な必要性が分かりません。

継続的な就業上の配慮を希望する場合には、まず主治医に必要な配慮を記載した診断書などを提出してもらい、

• どのような配慮が必要なのか
• 所定労働時間の勤務が可能なのか
• 本来の業務を行うことが可能なのか
• どの程度の期間、配慮が必要なのか

などを確認します。

その上で、会社として実施可能な配慮を検討します。

ただし、医学的に必要な配慮なのか、本人の希望なのかを明確に判別できないことも少なくありません。

そのような場合には、人事労務だけで無理に判断せず、精神科産業医などの専門家に相談することをおすすめします。

人事労務が取り得る3つの対応

① 本人が希望する配慮をそのまま認める

本人から「残業したくない」「出張できない」などと言われ、その希望をそのまま受け入れる方法です。

メリットは、本人の希望を尊重でき、心理的な負担を軽減できることです。

一方で、医学的には必要のない配慮まで続けてしまう可能性があります。また、本来本人が担当する業務を周囲の社員が負担することで、不公平感が生じることもあります。

本人の希望を聞くことは重要ですが、「本人が希望している＝医学的に必要な配慮」とは限りません。

② 配慮を行わず、通常どおり勤務してもらう

反対に、「他の社員と同じように働いてもらわなければ困る」として、通常どおりの勤務を求める方法です。

業務分担を変更する必要がなく、周囲への負担も生じにくいというメリットがあります。

しかし、医学的に必要な配慮まで行わなければ、症状が悪化し、欠勤や休職につながる可能性があります。

したがって、本人の希望をすべて認めることも、すべて拒否することも適切とは限りません。

③ 医学的な必要性を確認し、必要な範囲で配慮する

基本となるのが、診断書などで医学的な必要性を確認し、それを踏まえて会社が具体的な対応を検討する方法です。

例えば、「出張を避けたい」という同じ申し出でも、理由によって考え方は変わります。

パニック障害などがあり、長距離移動や特定の交通機関の利用によって症状が生じる可能性が高いなど、出張を制限する医学的な合理性がある場合には、出張を避けることを検討します。

一方で、「出張は心理的に負担なので行きたくない」という本人の希望だけで、医学的に出張を制限する必要性が確認できないのであれば、必ずしも継続的な就業配慮として認める必要性が高いとは限りません。

配慮を重ねればよいとは限らない

もう一つ重要なのが、**「配慮すれば働ける状態なのか」**という視点です。

例えば営業職の社員が、

「顧客対応はできない」

「電話対応もできない」

「出張もできない」

という状態で、それらが本来の業務の中心である場合、すべてを配慮として外し続けることが適切とは限りません。

本来の業務を行うことによって精神症状が不安定になるのであれば、**「どこまで配慮するか」ではなく、「そもそも現在の状態で働くことができるのか」**という就業可否の判断が必要になります。

同様に、所定労働時間の勤務ができない状態が続く場合にも、単に短時間勤務という配慮を続けるのではなく、会社の制度や就業規則などを確認した上で、休職が必要な状態ではないかを検討する必要があります。

就業配慮は、働くことが難しい状態の社員を、配慮を重ねることで無理に働かせるためのものではありません。

診断書があっても判断できないことがある

「それなら診断書を提出してもらえば解決する」と思われるかもしれません。

しかし、実際には診断書に、

「業務負担の軽減を要する」

「ストレスの少ない業務が望ましい」

などと記載されているだけで、会社として具体的に何をすればよいのか分からないこともあります。

また、主治医が実際の仕事内容、勤務時間、出張の頻度などを十分に把握していないこともあります。

そのため、必要に応じて会社から仕事内容や勤務形態などの情報を主治医に伝え、具体的に何が可能で、何を避ける必要があるのかを確認します。

医学的配慮か本人希望か分からない場合は、精神科産業医へ

実務では、医学的に必要な配慮なのか、本人の希望なのかを人事労務だけで明確に判別することが難しいケースが少なくありません。

また、診断書の内容を確認しても、

「この配慮は本当に必要なのか」

「いつまで続ければよいのか」

「ここまで業務を外して、そもそも就業可能といえるのか」

といった疑問が残ることがあります。

このような場合には、人事労務だけで医学的な判断を行わず、精神科産業医に相談することをおすすめします。

精神科産業医であれば、本人の状態、主治医の診断書、実際の仕事内容や勤務形態などを整理し、医学的に必要な配慮なのか、配慮によって就業継続が可能なのかを検討できます。

厚生労働省も主治医・産業医等の意見を踏まえた判断を示しています

厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」でも、主治医から、就業継続の可否や「避けるべき作業」「時間外労働の制限」「出張の可否」などについて意見を得ることが示されています。

さらに、事業主は主治医から得た情報を産業医等に提供し、就業継続の可否や必要な就業上の措置について意見を聴いた上で、具体的な対応を検討することが重要とされています。

まとめ

メンタル不調の社員から就業上の配慮を求められた場合、本人の希望だけで配慮内容を決めるのではなく、まず医学的な必要性を確認することが重要です。

医学的に必要な配慮であれば、会社として実施可能な方法を検討します。

一方、本来の業務そのものによって精神症状が不安定になる場合や、所定労働時間の勤務が困難な状態が続く場合には、配慮を増やし続けるのではなく、そもそも就業を継続できる状態なのか、休職が必要ではないかという視点も必要になります。

そして、医学的な配慮なのか本人の希望なのか判別できない場合や、診断書を読んでも判断できない場合には、人事労務だけで結論を出さず、精神科産業医への相談を検討するとよいでしょう。

なお、ここで紹介した内容は一般的な考え方です。実際の対応は、本人の状態、雇用契約、就業規則、会社の制度、合理的配慮の対象となるかなどによって異なります。具体的なケースでは、産業医、社会保険労務士、弁護士などの専門家に相談し、個別に判断することをおすすめします。