休職を繰り返す社員への対応｜精神科産業医が解説　再休職を防ぐために人事労務が確認すべきポイント

メンタルヘルス不調で休職した社員が復職したものの、しばらくすると再び体調を崩して休職してしまうことがあります。

人事労務担当者としては、「前回も復職後すぐに休職しているが、今回も復職させてよいのだろうか」「主治医から復職可能という診断書が出ている以上、そのまま復職させるべきなのか」と判断に迷うことも少なくありません。

このような場合に重要なのは、単に「休職を何回繰り返しているか」だけを見るのではなく、前回の復職から再休職までに何が起きていたのかを整理し、その情報を踏まえて今回の復職方法を検討することです。

架空の事例

メンタルヘルス不調で3か月休職した社員が、「復職可能」とする主治医の診断書を提出して復職しました。しかし、復職から2か月後に再び体調を崩して休職。今回、再度「復職可能」の診断書が提出されました。人事担当者は「前回と同じように復職させてよいのだろうか」と悩んでいます。

結論：前回の経過を整理し、主治医から必要な情報を得たうえで復職プランを検討します

休職を繰り返している社員への対応では、「また診断書が出たので前回と同じように復職させる」「何度も休職しているから今回は復職させない」と単純に判断しないことが重要です。

人事労務担当者がまず行うべきなのは、前回の復職から再休職までに何が起きていたのかを整理することです。

例えば、

• 復職後、どのような勤務時間で働いていたか
• どのような業務を担当していたか
• 残業や出張はあったか
• 欠勤、遅刻、早退が増えていなかったか
• 業務遂行にどのような変化があったか
• 本人から体調不良の訴えがあったか
• 上司や同僚との関係に変化がなかったか
• どの時点から再び体調が悪化したのか

などを確認します。

次に、その内容を本人の同意のもと主治医に伝えます。

主治医に単に「復職できますか」と聞くだけではなく、実際に前回どのような働き方をして、どのような経過で再休職に至ったのかを伝えたうえで、今回の復職に必要な医学的情報を確認することが重要です。

その後の流れは、産業医がいる職場と、いない職場で少し異なります。

産業医がいない職場

人事が主治医から得られた情報を踏まえて復職プランの案を作成し、その勤務内容で復職して問題ないかを主治医に確認します。

産業医がいる職場

人事が前回の勤務状況や職場の情報を整理し、主治医から必要な医学的情報を取得したうえで、復職プランについて産業医に確認してもらいます。

産業医は、主治医からの医学的情報だけでなく、実際の仕事内容や職場環境、会社が実施可能な配慮なども踏まえて、復職の可否や就業上の配慮について会社に意見を述べます。

つまり、実務上は、

前回の復職から再休職までの経過を整理する
→ 主治医へ仕事内容や経過を伝える
→ 復職に必要な医学的情報を取得する
→ 復職プランを検討する
→ 産業医がいない場合は主治医に確認する
→ 産業医がいる場合は産業医に確認してもらう

という流れで整理すると分かりやすくなります。

人事労務が取りえる3つの選択肢

① 主治医の「復職可能」の診断書が出たら、そのまま復職させる

最もシンプルな方法です。

メリットは、手続きが分かりやすく、本人としても早く職場に戻ることができることです。

一方で、主治医が実際の仕事内容や勤務状況を十分に把握していない場合があります。

例えば、人事側は「通常勤務」を想定していても、主治医は「残業なしで負担を軽減した勤務」を想定して復職可能としている可能性もあります。

そのため、診断書の「復職可能」という一文だけで判断すると、会社と主治医が想定している働き方にずれが生じることがあります。

特に前回の復職後、短期間で再休職している場合には、前回と同じ方法で復職させる前に、経過を整理する必要があります。

② 「また休職するかもしれない」という理由だけで復職を認めない

再休職を経験すると、会社側が慎重になることは自然です。

しかし、「以前も休職したから」「今回もまた休職するかもしれないから」という理由だけで復職の可否を決めることには注意が必要です。

現在の病状や業務遂行能力、仕事内容、会社が実施可能な配慮、就業規則上の復職要件などを整理して判断する必要があります。

また、私傷病による休職制度は会社ごとに制度設計が異なるため、休職期間の通算や再休職時の取扱いについては就業規則を確認することも重要です。

制度上の判断に迷う場合には、社会保険労務士や弁護士への相談も検討します。

③ 前回の再休職の経緯を整理し、主治医から情報を得て復職プランを検討する

最もおすすめしたい方法です。

例えば、前回の経過が、

「復職可能の診断書が提出された」
↓
「翌週からフルタイムで復職した」
↓
「すぐに通常業務へ戻った」
↓
「数週間後から遅刻や欠勤が増えた」
↓
「再休職となった」

という流れだったとします。

この場合、今回も全く同じ復職方法を選択すれば、再び同じ経過をたどる可能性があります。

まず前回の経過を主治医へ伝えます。

そのうえで、

「現在、フルタイム勤務を継続できる状態か」
「残業制限は必要か」
「出張や夜勤などを制限する必要があるか」
「どの程度の期間、業務負荷を軽減する必要があるか」

などを確認します。

その情報を踏まえて、

「復職後1か月は残業禁止とする」
「一定期間は出張を行わせない」
「負担の大きい業務を一時的に減らす」
「復職後に定期的な面談を行う」

といった復職プランを検討します。

産業医がいない職場では、人事が復職プラン案を作成し、その内容で勤務可能かを主治医に確認します。

一方、産業医がいる職場では、主治医から得られた医学的情報と職場の状況を踏まえ、復職プランについて産業医に確認してもらいます。

このように、主治医、産業医、人事の役割を分けて考えることが大切です。

なぜ「前回の再休職を振り返る」ことが重要なのか

復職判断では、単に「病気が改善しているか」だけではなく、実際の職場で仕事を継続できる状態かどうかを考える必要があります。

主治医は治療の専門家ですが、通常は社員が職場でどのような仕事をしているのかを詳細には把握していません。

例えば、

「デスクワークです」

とだけ伝える場合と、

「1日8時間勤務で、繁忙期には残業があり、顧客対応や納期調整が多く、月に数回出張があります」

と伝える場合では、主治医が復職について判断する際に得られる情報が大きく異なります。

特に再休職している場合には、前回の経過そのものが重要な情報になります。

「復職後2週間は問題なかったが、その後残業が始まると体調を崩した」

のであれば、残業が負担になっていた可能性があります。

一方、

「復職直後から遅刻や欠勤が続いていた」

のであれば、復職時点で勤務を継続するための回復が十分ではなかった可能性も考えられます。

このような事実を整理して主治医へ伝えることで、今回どのような働き方が可能なのかについて、より具体的な医学的情報を得やすくなります。

そして、産業医がいる職場では、その情報と実際の職場環境を踏まえて産業医に復職プランを確認してもらうことが重要です。

精神科産業医へのスポット相談を検討した方がよいケース

次のような場合には、精神科産業医などへのスポット相談を検討してもよいでしょう。

• 短期間で休職と復職を繰り返している
• 主治医は復職可能としているが、人事や上司には不安がある
• 主治医に何を伝えればよいか分からない
• 主治医からどのような情報を取得すればよいか分からない
• 復職プランをどのように作ればよいか分からない
• 本人が希望する働き方と会社が可能な配慮に差がある
• 産業医がいない、またはメンタルヘルスについて相談できる産業医がいない
• 人事担当者だけで今回の復職判断を行うことに不安がある

精神科産業医に相談することで、本人の病状だけではなく、仕事内容、これまでの休職・復職経過、主治医の意見などを整理し、どのような条件であれば仕事を継続できそうかという観点から復職方法を検討することができます。

また、主治医への情報提供書や診療情報提供依頼書にどのような内容を記載すればよいかについて相談することもできます。

最後に

休職を繰り返す社員への対応では、「休職回数」だけを見て判断するのではなく、前回の復職から再休職までに何が起きていたのかを確認することが重要です。

その経過を主治医に伝え、必要な医学的情報を取得したうえで復職プランを検討します。

産業医がいない職場では、人事が復職プラン案を作成し、その内容で勤務可能かを主治医に確認します。産業医がいる職場では、主治医から得られた医学的情報と職場の状況を踏まえて、復職プランについて産業医に確認してもらいます。

このように役割を整理することで、「復職可能という診断書が出たから、とりあえず元の仕事に戻す」という対応を避けることができます。

また、本記事は一般的な対応について解説したものであり、個別の事例では医学的判断や労務・法務上の判断が異なる場合があります。

実際の対応に迷う場合には、産業医や精神科産業医に医学的な評価を相談するとともに、休職制度や就業規則については社会保険労務士、労働契約や紛争リスクについては弁護士に相談することをおすすめします。